Як створити кар’єрний сайт: поради від ITExpert
Знайшовши вакансію, 64% кандидатів шукають інформацію про компанію онлайн — і третина не буде відгукуватися, якщо результати пошуків їх не задовольнили. Про це говорять дані дослідження Careerbuilder.
Ми обговорили з фахівцями IT-рекрутингової агенції ITExpert, як покращити онлайн-присутність вашого бренду роботодавця, як має виглядати кар’єрна сторінка на сайті, що туди додати і як покращити лояльність кандидатів та співробітників за її допомогою. Розповідаємо про усе це далі у статті.
Яким компаніям потрібен кар’єрний сайт
Кар’єрна сторінка на сайті — це ще одна можливість «утеплити» взаємодію компанії з кандидатами та співробітниками компанії. Зазвичай такі сторінки на сайті дають можливість підвищити обізнаність про компанію, підняти лояльність та залученість, спростити candidate experience map та мати більше тачпоінтів для комунікації з фахівцями.
Однак не всі компанії мають кар’єрний сайт. Чому так стається і кому насправді він потрібен? Зазвичай окрему сторінку «Кар’єра» створюють:
- компанії, які швидко масштабуються і хочуть підвищити залученість кандидатів;
- міжнародні і глобальні бізнеси — налаштовують комунікацію так, щоб бути «на одній хвилі» з кожним співробітником у будь-якому куточку світу;
- роботодавці, які переживають ребрендинг або кардинальні зміни: кар’єрний сайт допомагає впорядкувати їх та донести усім фахівцям.
Якщо ваша команда складається з 5–10 осіб і ви не плануєте активного наймання, створювати такий розділ на сайті не обов’язково. Однак якщо ви хочете вирости у кілька разів за рік та залучити якомога більше кандидатів саме на цю платформу — час створити кар’єрну сторінку на Weblium вже зараз!
Що додати на розділ «Кар’єра» на сайті: топ-4 пункти
Далі ми розберемо, які основні блоки можна додати на кар’єрну сторінку, а також поділимося прикладами кар’єрних сайтів від міжнародних та українських IT-компаній.
#1 Ключова інформація про продукт та проєкти компанії
Must-have блок для додавання — опис компанії загалом, ключова інформація про продукт / проєкти компанії. Потенційні кандидати звертають особливу увагу на склад команди, менеджмент, сфери проєктів тощо.
«За моїм досвідом, у топі факторів, на які звертають увагу кандидати:
- Розмір компанії — процеси та можливості у невеликому стартапі чи глобальному аутсорсі відрізняються, кандидати хочуть заздалегідь розуміти цю специфіку.
- Ключові особи у менеджменті — хто ці персони, звідки вони, яка вертикаль менеджменту: там усього один фаундер, який є ключовим менеджером, чи є CEO, CTO, Head та VP of Engineering.
- Проєкти — яка їх ціль, сфера, аудиторія, локація замовників (актуально для аусторсингових чи аутстафінгових компаній).
- Команда — який розмір команди конкретного проєкту, чи є у команді PM, Tech / Team Lead, чи є хтось, хто зможе надавати підтримку і менторинг (або ж навпаки, чи є кого поменторити), де команда знаходиться локально, і як наслідок, яка кількість комунікації англійською мовою передбачається.
Усе це доречно додавати на сайт роботодавця.
Звичайно, українці не хочуть співпрацювати з компанією чи навіть окремими фахівцями у команді з рф. Тому плашка або окрема сторінка про підтримку України чи позицію щодо військової агресії рф — значний плюс і економить час у подальшій комунікації».
Наприклад, на сайті аутсорсингової компанії Kitrum можна знайти детальний опис різних проєктів — від початку співпраці та завдання, яке стояло перед командою, до результатів. Усі проєкти можна профільтрувати за сферою: від EdTech до Gaming. Таким чином, у кандидата може скластися уявлення, над якими продуктами у нього буде можливість попрацювати
kitrum.com
#2 Культура та цінності
Місія, цінності та культура компанії — важливі для вибору кандидатів та розуміння «своїх» людей. Їх можна оформити як невеликим списком, так і більш креативно.
До прикладу, Klarna не обмежилася простою подачею. Для Engineering-департаменту вони записали окремі відео з поясненнями цінностей та компетенцій, які важливі для їх команди.
klarna.com
Читайте також: Як створити сайт: 9 простих кроків!
#3 Історії успіху
І для новачків, і для досвідчених фахівців, яких ви залучаєте через IT-хедхантинг, важливо дізнатися, як можна вирости у вашій компанії. Однак важливішими за абстрактні плюшки у форматі «ріст та розвиток» можуть стати реальні історії росту ваших співробітників. Зазвичай їх розміщують у корпоративному блозі або окремому розділі. У останньому форматі success stories подають в Avenga. Фахівці з різноманітних напрямків та локацій поділилися своїм досвідом у відео та статтях на сайті компанії.
avenga.com
#4 Актуальні вакансії
Останній, але не менш важливий пункт, у нашому списку — блок вакансій. Є досить багато варіантів, щоб організувати їх подачу. Хороша практика: ділити відкриті позиції за напрямком та локацією, додавати функції фільтрування.
Додавання вакансій на сайт зможе знизити кінцеву вартість рекрутингу — вам не потрібно платити комісію з резюме чи наймання зовнішньому ресурсу. Ще один бенефіт: ви можете додавати максимально детальний опис позиції, щоб відповісти на усі запитання кандидата заздалегідь. Саме так роблять у ZONE3000. У описах вакансій цієї компанії вказують вичерпні вимоги, технічний стек, сильні сторони та можливості роботи на цьому проєкті, очікування від кандидата на найближчий час роботи, опис продукту.
zone3000.net
Читайте також: Бриф на розробку сайту. Шаблон (приклад), з яким вам буде зручно
Як оцінити ефективність кар’єрної сторінки на сайті
Просто додати на сайт розділ «Кар’єра» — недостатньо. Ви маєте постійно його оновлювати, ділитися посиланнями у соцмережах та на інших ресурсах, генерувати трафік (наприклад, запускаючи рекламу на подання резюме за певними вакансіями).
Щоб оцінити ефективність цього розділу, орієнтуйтеся на такі показники:
- Трафік загалом та за окремими сторінками (наприклад, за окремими вакансіями);
- Джерела трафіку: прямий, реферальний (наприклад, з job boards), соціальний тощо;
- Час та шлях юзера на сайті;
- Кількість досягнених цілей — заповнених заявок/зібраних резюме (є сенс рахувати загальну кількість та резюме, які відповідають ключовим вимогам).
І наостанок: ви можете почати з програми-мінімуму, не обов’язково відкладати запуск через підготовку не лише блоку вакансій, але й подкастів та експертних інтерв’ю. Додайте на сайт ключові факти, які будуть цікавими для кандидатів, розділ відкритих позицій та швидкий зв’язок з рекрутерами. Кар’єрну сторінку можна доповнювати новими фічами з часом.